昔日的“咖啡之王”上岛咖啡一夜之间关门家，成为了时代更替下的最大“败局”，上岛咖啡创始人感慨：本以为能够成为中国的星巴克，最后却因为缺乏对时代发展的摸索，被加盟制坑的体无完肤。
上岛咖啡为了收取加盟费，不断扩张门店，背后却缺乏管理，没有严格把控质量，更没有对人才进行培训，最终加盟商之间各自为*，一家门店出事，百家受到牵连。久而久之，口碑自然就被做烂，最终等来的必然是关门。
不只是上岛咖啡，像昔日的“零售巨头”沃尔玛，美特斯邦威，达芙妮，森马等连锁企业都已经在时代发展中被浪潮所淹没。这背后都是因为老板缺乏对时代的摸索，用着老旧的思维在新时代下运作。
那么在这个互联网数字化时代，传统连锁门店该怎么做才能够实现高效扩张？最重要的一点就是老板要学会赋能！
马云曾经说过：打工时代已经一去不复返，企业老板不想被时代浪潮绊倒，就要学会赋能员工，把公司变成“创业平台”。
企业想要稳步向前发展的核心就是要把员工变成公司的“自己人”，与老板同心同德才能够一起把蛋糕做大，实现共赢。
年，永辉超市已经连续亏损三年，来到濒临破产的边缘，没有办法之际只能在内部尝试“合伙人机制”，结果却让它逆袭翻盘，扭亏为盈。直到年前三季度营收高达亿，是当初营收的倍！
永辉超市逆袭翻盘的背后就是因为把公司变成了一个创业平台，让员工抛弃了“打工人”思维，成为了创业者。
永辉超市发展初期，老板已经兢兢业业经营了十多年，一直处于不温不火的状态，虽然有几十家连锁门店，但员工都是拿着固定工资，根本没有任何的积极性。
服务型行业，如果员工都是得过且过，死气沉沉，服务态度更不会好到哪里去，消费者自然就不会到你家消费。
但自从使用了“合伙人模式”后，重新设计了员工的薪酬待遇，不仅公司成本没有增加，反而大大提升了员工的积极性，甚至部门与部门之间的斗志都被激活了，最终让永辉超市“起死回生”，成为了零售行业的新星。
那永辉超市是如何落地“合伙人模式”的呢？具体操作如下：（干货满满，欢迎转发收藏）
第一，公司搭台，员工唱戏。永辉超市每开一家门店，店长都是从内部员工进行挑选，不再从外部招聘。
同时店长可以获得门店利润的分红，具体要按照公司规定的超额利润分红机制来执行。同时门店的每个员工每个月都能够拿到门店的利润分红，只要门店每个月完成业绩目标。
这样一来，门店的员工收入与门店业绩息息相关，自然就会主动去关心门店的业绩，主动去服务消费者，刺激消费来增加门店业绩增长。
第二，人才激励机制，让公司实现人才裂变。公司为了能够解决人才缺乏的问题，就推出了一系列人才培养计划。
比如老员工能够培养新员工，只要新员工能够出师承担新的项目，那么老员工可以获得新项目的利润分红。这也被称为“师徒激励制”。
这样不仅解决了人才缺乏的问题，还能进一步激活老员工的积极性，提升团队氛围。
第三，门店之间相互竞争，相互帮忙。为了实现“资源共享，实现共赢”的理念，区域之间的门店都会在旺季的时候相互竞争，在淡季的时候相互帮忙。
同时每个月都会有一个排名比赛，只要业绩排名前三的门店，都能够获得公司给到的1%~3%的利润分红。相反，要是排名后三的，就要面临处罚。
为此，永辉超市依靠这套创新的激励机制，让公司实现了自动化运作，员工自我管理，门店无忧扩张。老板也能够释放管理压力，把更多的时间和精力放在战略布局和资本运作上。
其实不仅是永辉超市，如今很多连锁门店都是利用了“合伙人模式”后在行业中脱颖而出。像服装行业的海澜之家，餐饮行业的海底捞，地产行业的德佑地产，水果零售的百果园……
因为这套模式涵盖了裂变、运营、管理、激励等优势，同时还拥有超高的适配度，适合于各行各业复制使用。对于公司内部的团队也是如此。
特别是在今天这个互联网时代，老板要懂得利用机制去执行，而不是像传统那样“画大饼”，毕竟今天的员工不再是为了解决温饱而去工作。更多的是要求工作环境，发展前景，公司氛围，老板格局。
所以老板要学会细化公司的治理水平，设计一套完善科学的管理机制，推出让员工看得到摸得着的激励机制，才能够让自己公司在行业中脱颖而出。
